Стратегічне управління персоналом в умовах глобалізації та характеристика hr-субстратегій компаній

Abstract

Аакцентовано на важливості стратегічного підходу до управління персоналом в сучасних умовах. Стратегія управління персоналом трактується як забезпечуюча щодо корпоративної бізнес-стратегії. Однак в умовах нової економіки, яка визначається як економіка знань, роль і значення стратегії управління персоналом суттєво зростає, оскільки саме персонал є найважливішим ресурсом будь-якої компанії. Сформульоване авторське визначення стратегічного управління персоналом, в якому поєднуються дві складові: перша, внутрішня, пов’язана з формування і найповнішим використанням трудового потенціалу компанії, друга, зовнішня, – з покращенням бренду компанії як надійного і відповідального роботодавця. Автор навів етапи стратегічного управління персоналом компанії. На початковому етапі важливо дослідити фактори і тренди зовнішнього середовища. Як приклад таких трендів автор наводить інтелектуалізацію економічних процесів, глобальну міграцію і змішання націй, запит на управлінські інновації, поширення gig economy й економіки неповної зайнятості, ESG-концепцію та орієнтацію на досягнення сталого розвитку. На одному з етапів запропоновано деталізувати стратегію за окремими важливими для компанії напрямами і формувати відповідні субстратегії. Зміст стратегії і субстратегій повинен відображати актуальні тренди, які мають місце в зовнішньому середовищі, а саме, на ринках праці, бізнес-середовищі, HRM. Наведено дев’ять субстратегій, які запропонновано використовувати сучасним компаніям. В основу змісту наведених субстратегій покладено висновки звіту про HR-тренди майбутнього, оприлюдненому Академією інновацій у сфері управління персоналом. Прикладом субстратегій є субстратегія адаптації роботи персоналу до умов застосування штучного інтелекту в бізнес-процесах, субстратегія підготовки кадрів через навчання та перекваліфікацію працівників, субстратегія забезпечення вікової, гендерної та культурної різноманітності, субстратегія оптимізації форм зайнятості, субстратегія зміцнення бренду компанії роботодавця на ринку праці. Згодом субстратегії запропоновано деталізувати у відповідних HR-політиках.

The article emphasizes the importance of a strategic approach to human resources management in modern conditions. Human resources management strategy is interpreted as supporting corporate business strategy. However, in the new economy, which is defined as a knowledge economy, the role and importance of human resource management strategy are growing significantly, since personnel are the most important resource of any company. The authorʼs definition of strategic personnel management is formulated, which combines two components: the first, internal, is associated with the formation and fullest use of the companyʼs labor potential, and the second, external, is associated with improving the companyʼs brand as a reliable and responsible employer. The author presents the stages of strategic personnel management in a company. At the initial stage, it is important to study the factors and trends of the external environment. As examples of such trends, the author cites the intellectualization of economic processes, global migration and the mixing of nations, the demand for managerial innovations, the spread of the Gig economy and the part-time economy, the ESG concept, and the focus on achieving sustainable development. At one of the stages, it is proposed to detail the strategy in separate areas important for the company and form the corresponding sub-strategies. The content of the strategy and sub-strategies should reflect current trends that occur in the external environment, namely in labor markets, the business environment, and HRM. The article presents nine substrategies that modern companies are encouraged to use. The content of the substrategies is based on the conclusions of the report on HR trends of the future, published by the Academy of Innovations in Human Resources Management. An example of substrata is the substrata of adapting personnel work to the conditions of using artificial intelligence in business processes, the substrata of training personnel through training and retraining of employees, the substrata of ensuring age, gender, and cultural diversity, substrategy of optimizing employment forms, substrategy of strengthening the employerʼs company brand in the labor market. Subsequently, it was proposed to detail the substrategies in the relevant HR policies.